私の記憶が確かなら、日本国内で「1on1ミーティング」なる手法が
広まり始めた（言葉が聞かれるようになった）のは2017年頃だったと思います。
そう考えると、途中コロナ禍の時期を挟んでいるとはいえ、7年が経過しているんです。
びっくりします！時が経つ早さに。
世の中では人的資本経営の推進、職場のエンゲージメント向上促進の必要性が叫ばれ、
人材不足（採用難）もあいまって、離職防止のためにも何らか施策を打たねばと
躍起になっている声も聞こえてきます。
現場におけるパフォーマンスマネジメントのために導入が進んだ1on1。
そんな中ではありますが「1on1ミーティング」がうまく機能している
組織は一握りではないか…と。
この状況を何とかしたいなと思うんです。
コミュニケーション機会として、しっかりと活かすことができれば、
これ以上になく個人と組織のパフォーマンス向上にも幸福度向上にも寄与できる
仕組みなのに！と。
機能すれば、きっと管理職の負担も軽減されるでしょうし、
ひとりひとりの働きがいも結果として生まれるものです。
注目するポイントは2つ。
①マネージャー本人の「前向きなリーダーシップ」
②前向きな気持ちや行動につながる「対話スキル」
この2点がカギではないかと。
よろしければ下記ブログもご一読ください。
▼1on1ミーティングという対話機会を活かさない手はない
数年前から「1on1ミーティング」という方法を現場のマネジメントの中で取り入れようという動きが活発化しました。その背景には、世の中の変化のスピードが速く、複雑化し、不確実性が増してきたということからだったように思います。
本コラムは心理的資本研究所が発行している「Be&Do通信」（当社メルマガ）に掲載されたバックナンバーです。人と組織のイキイキに効く処方箋！として週１回、平日の朝にコラムや情報をお届けしています。
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